Goed bestuur draait óók om onderlinge verhoudingen.
Besturen is meer dan toezicht houden en besluiten nemen. Goed bestuur draait óók om de kwaliteit van onderlinge verhoudingen tussen mensen met invloed, overtuiging en uiteenlopende belangen. Toch ligt de nadruk in governance vaak op regels, niet op relaties. Er zijn statuten, audits en reglementen, maar zelden een structureel moment om te praten over samenwerking zelf.
Zolang het goed gaat, lijkt dat geen probleem. Tot er spanning ontstaat over koers, tempo of stijl. Dan blijkt dat regels geen vervanging zijn voor vertrouwen. Preventieve mediation vult dat gat. Het is geen conflictbemiddeling, maar een gestructureerd gesprek over samenwerking, bedoeld om te voorkomen dat misverstanden en verschillen in visie uitgroeien tot een bestuurlijk conflict.
Van conflictoplossing naar conflictpreventie
Mediation wordt meestal gezien als laatste redmiddel bij ruzie. Preventieve mediation verschuift dat perspectief: ze voorkomt dat spanning escaleert en maakt niet het conflict kleiner, maar de communicatie sterker. De meeste bestuurlijke conflicten ontstaan niet uit grote meningsverschillen, maar uit kleine signalen die genegeerd blijven.
Verschillen in risicoperceptie, communicatiestijl of tempo groeien langzaam uit tot wantrouwen. In die fase kan een neutrale begeleider het verschil maken. De mediator stelt procesvragen in plaats van inhoudelijke: “Hoe wordt hier met verschil van inzicht omgegaan?” of “Wat gebeurt er als iemand fundamenteel anders denkt?”. Zulke vragen brengen metacognitie in de bestuurskamer: nadenken over hoe men samen nadenkt.
“Preventieve mediation voorkomt fricties, conflicten en escalaties. Juist ook wanneer die nog niet zichtbaar zijn.”
MindBridge
De blinde vlek in governance
De meeste bestuursmodellen richten zich op structuur en controle. Ze beschrijven wat er moet gebeuren, maar niet hoe mensen met elkaar samenwerken. Terwijl juist die menselijke laag bepaalt of besluiten goed landen.
In veel organisaties ontbreekt een veilige ruimte voor tegenspraak. Men spreekt niet over spanningen uit angst om de schijn van verdeeldheid te wekken. Zo ontstaat groupthink: schijnbare consensus die wezenlijke verschillen verhult.
De Nederlandse Corporate Governance Code benadrukt transparantie en collegialiteit, maar biedt geen handvatten om dat in gedrag te verankeren. Preventieve mediation biedt dat wél: een neutraal moment van reflectie waarin bestuurders, aandeelhouders en commissarissen expliciet bespreken hoe zij samenwerken en welke patronen hun besluitvorming beïnvloeden.
De drie niveaus van preventieve mediation
In de praktijk richt preventieve mediation zich op drie niveaus.
Het eerste is dat van de mens: inzicht krijgen in persoonlijke drijfveren en communicatiestijlen. Wat triggert spanning? Wat versterkt vertrouwen?
Het tweede niveau is de samenwerking: duidelijkheid over rollen, besluitvorming en overlegstructuur. Wie beslist, wie adviseert en wie controleert?
Het derde niveau is de organisatie: het verband tussen formele governance en feitelijke cultuur. Waar wijken regels en praktijk van elkaar af? Door deze niveaus naast elkaar te leggen wordt zichtbaar waar spanning ontstaat, zonder dat iemand als schuldige wordt aangewezen.
De waarde van het gesprek
Preventieve mediation creëert tijd en ruimte voor reflectie. Het gaat niet om het corrigeren van gedrag, maar om het herijken van samenwerking. Die reflectie levert concrete winst op: betere besluitvorming door heldere communicatie, sneller herstel bij meningsverschillen omdat er een afgesproken gespreksvorm is, meer psychologische veiligheid binnen het bestuur en minder kans op escalatie of reputatieschade.
Een bestuur dat preventieve mediation toepast laat zien dat het niet alleen formeel, maar ook relationeel competent is.
De methodiek in drie stappen
Een traject van preventieve mediation verloopt doorgaans in drie fasen.
De fasen: diagnose, gesprek, herijking
- In de eerste fase, de diagnose, inventariseert de mediator spanningsvelden via gesprekken of observatie. Niet om schuld te zoeken, maar om patronen te herkennen.
- In de tweede fase volgt het gesprek zelf, waarin thema’s als samenwerking, besluitvorming en communicatie aan bod komen. Het doel is niet consensus, maar inzicht.
- In de derde fase, de herijking, worden concrete afspraken gemaakt over overlegstructuren, verantwoordelijkheden en evaluatie. Vaak leidt dit tot een herzien bestuursprotocol of verbeterde besluitvormingscyclus. Deze aanpak combineert analytische scherpte met menselijke sensitiviteit — precies wat in de meeste bestuurskamers ontbreekt.
Voorbeelden uit de praktijk
Een groeiend familiebedrijf met een externe CEO merkt dat overleg stroever loopt. De familie voelt zich buitengesloten, de directeur ervaart juist te veel inmenging. In een preventieve mediation worden verwachtingen en rollen uitgesproken. Men spreekt af hoe besluiten tot stand komen en hoe men elkaar aanspreekt. Binnen enkele weken is de samenwerking weer functioneel, zonder formeel conflict.
Ook raden van commissarissen gebruiken preventieve mediation als jaarlijks reflectiemoment. Niet omdat er problemen zijn, maar omdat men wil voorkomen dat ze ontstaan. Het gesprek over onderlinge samenwerking blijkt net zo belangrijk als het gesprek over strategie.
De rol van de mediator
De mediator vervangt geen adviseur, jurist of coach. Hij brengt geen oplossingen, maar faciliteert dialoog. Hij bewaakt gelijkwaardigheid in het gesprek en helpt om de onderstroom zichtbaar te maken. Niet door te interpreteren, maar door te vragen.
Preventieve mediation is daarmee geen soft instrument, maar een vorm van professioneel bestuursonderhoud. Ze versterkt zelfkennis, transparantie en bestuurlijke kwaliteit.
De morele dimensie
Preventieve mediation veronderstelt bestuurlijke moed: de bereidheid om relaties te onderzoeken terwijl ze nog goed lijken. Dat vraagt nederigheid, het besef dat samenwerking onderhoud vergt, ook op topniveau.
Goed bestuur is niet de afwezigheid van conflict, maar het vermogen om spanning productief te maken. Wie dat begrijpt, ziet preventieve mediation niet als luxe, maar als onderdeel van volwassen governance.
De Rijksoverheid benoemt in haar governancebeleid het belang van lerend vermogen en openheid. Preventieve mediation operationaliseert dat principe — niet via regels, maar via gesprek.
Tot slot
Besturen is balanceren tussen belangen, ego’s en ambities. Preventieve mediation biedt de structuur om dat bewust en professioneel te doen. Ze vergroot de kwaliteit van besluitvorming én de duurzaamheid van samenwerking.
Wilt u onderzoeken wat preventieve mediation voor uw bestuur of aandeelhoudersgroep kan betekenen?
